昨天发了年终奖，是直接打到卡里，小赵一看打卡的金额是36000，默默的说，看来明年真要换工作了，这年终奖发的太憋屈了。
小赵是公司技术部的一名机械工程师，毕业3年，年薪谈好的是12万，平时发70%，也就是7000，剩下的年终发，如果公司效益好或者表现好的话就会多发，公司整体一个系数，部门对个人评价一个系数。
按照小赵的年终奖来说，部门给他打的系数有点低了，应该是0.9，刚好给公司增长的系数给抵消了，所以等于算是没有年终奖，而且小赵去年年终的时间还拿4万多，今年在公司业绩增长的情况下拿到手的还没有去年的多，想想都生气。
可是生气归生气，小赵还是分析了下原因，估计很大可能是放假前的一次错误所导致的，起因是小赵所负责的一个部件图纸有错误，都发到工地上去了才发现，这下造成公司损失1万多的整改费用，所以在给评年终系数时，给他评低了。
现在处于放假中，年终奖到手后，小赵情绪很低落，心想天天起早贪黑加班加点的工作，忙了一年了，一个错误就把他以前所有的成绩给抹除掉了，想想真的是很生气，很憋屈，同时也很无奈，没有办法，谁让自己快过年了出了大事情，哎！
可是公司也不能这样啊，虽然最后的一个月出了错误，但是其他十一个月都是很好啊，平时为了完成项目没少加班，甚至连续两个月都没有休息过，这些他们看不到，出一次错他们反倒是记得很牢。
朋友们，你们说说小赵的情况冤不冤？还有你们的年终奖发了没？满意吗？欢迎留言分享。
最近苏宁的瓜也比较多，绩效规则也已经出来了，也跟大家分享一下。
今年苏宁的绩效系数还是0.5，规则基本跟20年一样，也就是会有一个月的年终，剩余的到次年中发放。
总经理总监，13页《知名公司年终考核方案》干货课件分享，年终考核项目与数据对应关系:：
1、月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系；
3、考核系数说明。
又涨工资确实是件好事！但是个人认为：5000元/月以上的每再增加1000元涨幅比例能否逐渐降低涨幅比例！
以央企为例：处级干部在位时月奖和年终奖金系数是职工的5-6倍；科级干部是职工的2.5倍…
也就是说，这部分人在位时已经充分享受了良好的福利待遇，退休后大家都不再工作，不再为社会做贡献，理应一视同仁！（科学家，对国家突出贡献的除外）。
如若每次涨工资都是一个基数，势必造成退休工资越拉越大，大多数下层老百姓不敢消费。
深一层：企业招工越来越难，考研考公竞争激烈，年轻人心理抵触不愿意做蓝领！！
基建大背景，建筑业了解下。
1. 新订单保障系数=本年度新签合同/本年度完成产值。
2. 总订单保障系数=（本年度新签合同+上年结转合同）/本年度完成产值
3. 授权 (Authorize)—建设(Build)—运营(Operate)模式。
8kpi考核
考核的内容包括完成多少个项目，难度如何，技术交流和项目总结数量，pcb互检提出的问题点数量，加班时长等。
年终总结时总共完成的项目数量在5-600左右，人均30多吧，项目有大有小，难度不一，赶上5000pin以上的项目，那绩效会好一些，有小项目pin数虽然少，但是设计难度大，要求又高，花 的时间也不少，这就得有一个系数出来，不然都不愿意做这样的了。
技术交流和项目总结我觉的这个特别好，完成一个项目输出一份心得，给其他人做参考，如果有需要改版，但是又换人来做，可以看看这个，少走点弯路。设计过程中遇到的一些问题，有好的解决办法，可以把解决的思路过程做成技术交流在例会上分享。不过绩效中有数量限制，这两个都可以做到满分。
pcb互检是在各项检查完后在部门内部各工程师之间的检查，比如我完成的项目就发给所有layout同事去看，提出自己认为的问题点，这个是越多越好，不限制数量，如果有不合常规的特出做法，发出去的时候先说明，不然每个人都提一遍，就得解释一遍。
加班计算就很简单粗暴，累计加班时长最多的就是满分，其他人按时长比例得分，谁是卷王，一眼就看出来了。
一位员工哀叹道：所谓的互联网大厂，年底绩效虽然给了S，但是系数就1.1，搞笑来的吗？之前在保险公司工作，年终都是半年的薪水，工作既不累又稳定，跳来互联网真的是职业生涯的败笔。
网友：确实，面谈时开头先跟你说，互联网行情不好，年终奖不高。然后你绩效部门最高给你个1出头的系数，挺憨的。
按理说只要合同里面没有写的收入部分，都没有较真的道理的。但国内很多公司的HR在招聘时为了吸引候选人都会过度承诺，夸大年终和各种浮动收入部分。所以现在各种乱象产生的根源还是在于国内行业的恶意竞争所滋生的不道德行为。其实最好能够把HR行业牌照化，有一个HR行业协会对职业资格进行约束。
大家怎么看？
2023年3月20日，江苏省高级人民法院出台了《关于开展人身损害赔偿标准城乡统一试点工作的实施方案》，该实施方案第三条第一款，死亡赔偿金的计算方式为：
“按照上一年度江苏省居民人均可支配收入中工资性收入与经营净收入之和乘以全省平均负担系数的标准，计算二十年。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
计算公式为：死亡赔偿金=（上一年度全省居民人均工资性收入+上一年度全省居民人均经营净收入）×上一年度全省平均负担系数×20年（六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算）”
以受害人不满60周岁为例，2023年3月21日向法院起诉，可主张死亡赔偿金金额=（23836元+5636元）×1.78×20年=1049203.2元。
《工伤保险条例》第三十九条第一款第（三）项规定：“一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。”根据 2023年2月28日国家统计局发布的《中华人民共和国2019年国民经济和社会发展统计公报》，2019年度全国城镇居民人均可支配收入42359元，因而2023年度一次性工亡补助金标准为42359元×20=847180元。需注意的是，一次性工亡补助金在全国范围内是统一的，无地域差异。
通过上文的计算可以看出，2023年在江苏省一个不满60周岁的人，如果受到人身损害而死亡，死亡赔偿金为1049203.2元，而如果因工死亡，一次性工亡补助金为847180元，二者相差202323.2元。乍一看，同样是死亡，难道仅因死亡方式不同，近亲属获得的赔偿/补偿金就差二十几万？
其实不然。需注意的是，在江苏省死亡赔偿金1049203.2元包含了被扶养人生活费，被扶养人生活费不再作为单独的赔偿项目。而根据《工伤保险条例》第三十九条第一款，职工因工死亡，其近亲属除了可以从工伤保险基金领取一次性工亡补助金外，还可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。所以，不能简单将死亡赔偿金与一次性工亡补助金在金额上进行比较。
注：2019年江苏省全省居民人均可支配收入中的工资性收入为23836元，经营净收入为5636元。
2019年全省平均负担系数为1.78。#江苏#
江苏养老金核算三大坑
1:最低缴费系数，江苏计算基础养老金公式是计发基数×（最低缴费系数+平均缴费指数）/2×工龄（年）×1%，而全国统一的对应最低缴费系数是1，江苏是≤1，很多缴费指数低的人是小于1，被扒一层皮。
2:平均缴费指数人为低算，大多数省份计算平均缴费指数是当年缴费基数除以上年度社平工资（或计发基数），而江苏是当年缴费基数除以当年社平工资，假如社平工资年增长率10%的话，江苏的平均缴费指数要比外省低10%，同样情况核算的基础养老金要比外省低5%。
3:过渡性养老金，江苏以95年省市社平工资为基础，结合本人视同缴费年限和视同缴费指数推算个人账户储存额+96年以来的计息，然后除以120所得，这个计算至2022年时，在视同缴费年限内平均折合40-45元一年，而全国平均超过100元一年，仅是外省的40-45%。
听说别人发了好几万年终奖，小李心里气不过，跑去质问领导，为什么自己才6000，别人却有几万，领导一番话，让小李羞愧难当，灰溜溜地出来了。
小李：“领导，为什么曾工年终奖发了几万，我才发了6000？”
领导：“曾工是技术骨干，工资约20000，绩效评定为S，1.5倍双薪年终奖，而你年终绩效评定为D，0.6倍双薪年终奖，你自己算算发得对不对。”
小李在心里盘算，自己刚毕业一年，工资才5000，0.6倍双薪，可不就是才6000吗？可转念一想，凭什么把我评定为D呢？
小李问领导：“为什么把我评为D，我也经常和大家一起加班到很晚才下班啊，我也为工作付出了很多时间精力啊？”
领导笑了笑，打开电脑，给小李看了一个表格，对他说：“你看，这个表格里记录了大家一整年出错的记录，一个科室10个人，有一半都是你犯的错，你再想想，这一整年你有没有提出过什么方案或点子，凡事都要人指着去做，而且还经常出错，这个D不给你能给谁？”
小李听了，羞愧难当，灰溜溜地从领导办公室出来了。
@疾风沐燕 现在很多公司对于年终奖发放，都是采用年终绩效评定及系数比例进行核算员工的年终奖。
常见的绩效等级分为S、A、B、C、D，其中S占比10%，系数是1.5；A占比20%，系数1.2；B占比40%，系数为1；C占比20%，系数0.8；D占比10%，系数0.6。
通过绩效评定及系数核算，可以较大地拉开大家的年终奖差距，重点是奖励优秀员工，刺激排名靠后的员工奋勇前进。
当然，这样还会引起一个后果，就是绩效评定靠后的员工会由于不服气，觉得公司不公平，而选择离开公司。
不过，公司对于绩效靠后的员工提出的辞职，往往也不会很心疼，更不会主动挽留，说不定还巴不得你主动辞职，以便公司补充新鲜血液。
面对公司的这种评定政策，作为员工只有做到以下几方面，才能让自己取得满意的年终奖。
1、平时要注重工作质量，减少出错或尽量不要出错。
工作质量是绩效评定的一大因素，每个公司对于员工出错都会有记录，到了绩效评定、评优评先、升职加薪的时候，便会拿出来进行参考，因此，注重工作质量，保证不出错很关键。
2、对于常规工作要想办法提高效率，腾出时间进行创造性工作。
常规工作只是你的职责，做得再多再好也不能引起领导的关注和表扬，我们只有多做创造性的工作，才能让领导给我们记功，成为升职加薪、评优评先的法宝。
3、工作能力再强，平时也要注意自己的工作态度，做好向上向下管理。
在我们公司，往往会有30%的考评比例是用于衡量员工的工作态度，包括出勤情况、领导同事及外部门等关联人员的评价等等。所以，身在职场，我们既要做好工作，也要遵守公司制度，做好人际交往。
关于年终奖，大家都有很多的看法，但身在公司，只能遵从公司的规定，才能让自己获得更多的利益。
你们公司是依据什么来发放年终奖呢？根据绩效评定和系数来核算年终奖，你觉得这种方式好不好呢？欢迎留言讨论。
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